No mercado de trabalho acadêmico, as visitas ao campus são enquadradas como oportunidades para mostrar bolsa de estudos, ensino e colegialidade. Na prática, porém, muitas vezes funcionam como audições sociais de vários dias, onde se espera que os candidatos passem perfeitamente das apresentações formais aos jantares, conversas de corredor e conversa fiada espontânea, tudo ao mesmo tempo que transmitem confiança e brilho intelectual. Para a maioria, esses rituais são exaustivos, mas administráveis. Para estudiosos autistas, podem ser barreiras intransponíveis.
Como acadêmico autista, experimentei em primeira mão como as práticas de contratação tendem a confundir capacidade intelectual com desempenho social. O que é medido nestes encontros de alto risco não é apenas a capacidade de pesquisar, ensinar ou orientar, mas também a capacidade de seguir regras sociais tácitas e executar versões normativas de simpatia. No entanto, existem estratégias e adaptações que as universidades poderiam implementar para garantir um processo mais equitativo para os candidatos neurodivergentes.
A visita ao campus como um teste social
Em geral, os candidatos autistas são prejudicados pelos formatos de entrevista padrão, que, como Christopher E. Whelpley e Cynthia P. podem escrevertendem a “concentrar-se nas habilidades de entrevista, na aparência e nas interações sociais, em vez de nas habilidades necessárias para uma determinada posição”. Como as habilidades sociais e os padrões de conversação das pessoas autistas não se alinham com os critérios neurotípicos, elas podem parecer rudes ou desinteressadas durante as conversas, mesmo quando estão focadas e engajadas. A socialização pode ser extremamente difícil para pessoas autistas, desde encontrar a maneira certa de expressar suas ideias até entender quando é a sua vez de falar.
As visitas ao campus muitas vezes se assemelham a entrevistas de emprego prolongadas, nas quais tudo está sujeito a avaliação. Da conversa formal de emprego ao bate-papo casual no café, espera-se que os candidatos incorporem um profissionalismo polido e espontâneo. No entanto, estas situações privilegiam as pessoas que se destacam na apresentação social e penalizam aqueles para quem essa interação constante é árdua e desgastante.
A pesquisa confirma isso. Sandra C.Jones observa que os acadêmicos autistas muitas vezes lutam com as demandas sociais ocultas da vida profissional: “Compreender e seguir regras sociais, interpretar as ações e reações dos outros, mascarar comportamentos autistas e combinar interações ‘profissionais’ e ‘pessoais’ são atividades que exigem esforço para muitas pessoas autistas”. Em contextos de contratação, onde a concorrência é acirrada, estes desafios tornam-se ampliados.
Devo parar de falar ou devo continuar? Eu realmente respondi à pergunta deste membro do comitê? Estou fazendo muito contato visual, o que pode ser visto como intimidador, ou pouco, o que pode parecer rude? Essas são as questões pelas quais fiquei obcecado durante minha primeira visita ao campus, já que o fluxo “natural” das conversas neurotípicas era um mistério para mim (e ainda é até hoje).
“Ajustar-se” a pessoas cujas tendências naturais diferem das normas sociais requer fortes habilidades de gerenciamento de impressões, que faltam à maioria das pessoas autistas. Portanto, geralmente tendemos a mascarar. Tentamos imitar os comportamentos e padrões de fala de pessoas não autistas, mas isso é exaustivo e, na maioria das vezes, pouco convincente. Nessas condições, não é a qualidade da investigação ou do ensino do candidato que está a ser avaliada, mas a sua capacidade de descodificar regras invisíveis e segui-las sob pressão.
A importância da autonarração
As entrevistas acadêmicas quase sempre incluem perguntas abertas com pouca ou nenhuma estrutura, como “Conte-nos sobre você”, “Quais são seus maiores pontos fortes e fracos?” ou “O que você pode trazer para o nosso departamento?” Os candidatos neurotípicos geralmente sabem como usar essas questões como uma oportunidade para se venderem; como Katie Maras, et al. escrever“Os candidatos autistas, no entanto, têm dificuldade em interpretar este tipo de perguntas, dificultando a sua capacidade de formular e recordar uma resposta relevante e adequadamente detalhada que transmita os seus melhores atributos e experiência mais relevante.”
A luta que as pessoas autistas enfrentam ao tentar narrar as suas próprias experiências vividas é bem documentado. Como Tilait Tanweer e outros. afirmou: “Crianças e adultos com autismo têm dificuldades em recordar eventos e factos da sua vida pessoal” e, quando o fazem, a sua narrativa é vista como menos coerente e menos cativante. A exigência de ser capaz de organizar as informações que já estão presentes nos materiais de candidatura do candidato no local parece redundante e não serve a nenhum propósito além de, mais uma vez, forçar a pessoa a se conformar aos padrões de conversação neurotípicos.
Para alístico candidatos, sugestões vagas e abertas são oportunidades para brilhar. Eles sabem instintivamente que são um convite para empregar táticas de gerenciamento de impressões que os apresentem da melhor maneira possível. Quando solicitados a falar sobre si próprios, tentarão encontrar um equilíbrio entre os factos objetivos e o enquadramento estratégico das suas experiências profissionais. Eles saberão naturalmente quais informações são relevantes e quais detalhes podem entediar seus ouvintes. Pelo contrário, os candidatos autistas podem achar estas questões intimidantes, porque ser demasiado conciso pode parecer desanimador, enquanto demasiados detalhes podem fazer com que alguém pareça chato ou arrogante.
As experiências e realizações do candidato já estão presentes, no curriculum vitae e no dossiê, pelo que não há razão técnica para lhe pedir que repitam esta informação. Abster-se de fazer perguntas que simplesmente peçam aos candidatos que reafirmem os factos no dossiê, ou certificar-se de que este tipo de pergunta é formulado de uma forma que indique a natureza específica da informação que está a ser procurada, permitiria aos académicos autistas desenvolver o seu pensamento de uma forma que seja apropriada e satisfatória, diminuindo assim a lacuna qualitativa e quantitativa percebida entre as respostas dos candidatos neurotípicos e as suas.
Em defesa dos formatos escritos
De artigos a propostas de livros e pedidos de financiamento, os acadêmicos são constantemente solicitados a expressar seus pensamentos, ideias e resultados por escrito. No entanto, apesar da centralidade da escrita na vida acadêmica, as visitas ao campus são quase inteiramente orais e conversacionais.
A palestra ou apresentação de trabalho deve ser feita pessoalmente e de forma síncrona. A parte da entrevista é feita oralmente e exige que os candidatos falem sobre si mesmos e sobre suas pesquisas de maneira natural e relativamente informal. Os diversos almoços, jantares e trocas espontâneas com potenciais colegas e alunos visam testar a colegialidade e a sociabilidade dos candidatos em contextos que vão do muito formal ao casual. No entanto, a demonstração de ensino é provavelmente a única parte das visitas ao campus onde a expressão oral é justificada e indispensável.
Em um estudo realizado por Philippa L. Howard e Felicity Sedgewick sobre os modos de comunicação preferidos das pessoas autistas, descobriram que “muitos participantes disseram ter dificuldades com a velocidade da comunicação verbal e, portanto, o uso da forma escrita deu-lhes ‘tempo para processar’ o que lhes foi dito, a sua reação e a sua resposta”. Isto está de acordo com pesquisas anteriores, que têm mostrado constantemente que as pessoas autistas tendem a preferir a comunicação escrita aos modos verbais de interação. Pessoalmente, sei que posso escrever uma proposta de financiamento convincente, mas em 20 minutos de perguntas e respostas, minhas respostas podem parecer monótonas ou complicadas.
Os formatos escritos não apenas dão às pessoas autistas tempo para pensar sobre suas respostas e o tom que desejam adotar, mas também reduzem “as dificuldades que as pessoas autistas podem enfrentar na interpretação de pistas verbais e não-verbais durante as interações”, como Órla Walsh et al. coloque. A natureza assíncrona e mediada da comunicação escrita torna menos provável que os candidatos autistas sejam considerados desagradáveis, rudes ou estranhos pelos comités de contratação. Os candidatos podem se concentrar na clareza, precisão e conteúdo, qualidades que deveriam ser mais importantes na avaliação acadêmica.
Dado que os materiais de candidatura já fornecem aos comités de contratação informações detalhadas sobre as competências de um candidato, a exigência adicional de uma entrevista de maratona parece menos uma avaliação justa do que um filtro social desnecessário. Em um estudo sobre as experiências de candidatos autistas em entrevistas de emprego, Mikaela Finn et al.“Os participantes sugeriram mudanças na estrutura da entrevista, incluindo o fornecimento das perguntas… ou informações sobre a estrutura… antecipadamente e a possibilidade de ‘anotar as respostas’ às perguntas em vez de ‘verbalizar’ as informações.” Este tipo de adaptação poderia tornar as práticas de contratação no meio académico muito mais equitativas, sem comprometer a sua integridade.
Como poderia ser a inclusão
Os comitês de contratação muitas vezes justificam a intensidade social das visitas ao campus como forma de avaliar a adequação. Mas a adequação muitas vezes funciona como um representante da personalidade, simpatia ou sociabilidade, que são qualidades definidas de acordo com normas neurotípicas. Se as universidades levarem a sério a equidade, terão de repensar o que estão a medir. Medidas concretas poderiam incluir o fornecimento antecipado de perguntas para entrevistas, permitindo respostas escritas ou assíncronas e reduzindo a ênfase em eventos sociais durante as visitas ao campus.
A contratação acadêmica, tal como está, não é um processo neutro. É um teste social elaborado por e para pessoas neurotípicas, que sistematicamente coloca em desvantagem os candidatos autistas. Ao confundir sociabilidade com empregabilidade, os comités correm o risco de excluir académicos brilhantes cuja única falha é não saberem como jogar segundo regras não escritas. A meu ver, a academia deveria estar empenhada em contratar pessoas que possam pesquisar, ensinar e pensar de forma transformadora, quer tenham ou não dominado a conversa fiada e o contacto visual.
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