A reação nacional às práticas de diversidade, equidade e inclusão é uma mistura estranhamente confusa para mim e para os meus colegas da ciência comportamental que se concentram no desenvolvimento e teste de métodos de redução de preconceitos. Por um lado, preocupamo-nos com questões relacionadas com a diversidade. Por outro lado, somos alguns dos maiores críticos dos esforços não científicos de DEI. Durante anos, meus colegas e eu publicamos artigos de opinião ou fomos citados nos principais meios de comunicação dizendo: “Ei, na melhor das hipóteses, não sabemos se os programas comuns de DEI funcionam e, na pior das hipóteses, temos algumas evidências de que eles irritam as pessoas e criam mais problemas”.
Em termos gerais, os objetivos dos programas de DEI são admiráveis – mas, na prática, a maior parte do DEI é uma droga. As pessoas falam muito sobre “mudança institucional e sistêmica”, mas em termos de progresso prático e diário, os programas DEI frequentemente decepcionam pessoas de cor, mulheres, pessoas LGBTQ+, pessoas com deficiência ou membros de outros grupos historicamente desfavorecidos.
Ministrei treinamentos baseados em evidências para quebrar hábitos preconceituosos em dezenas de departamentos de universidades em todos os EUA, e nas centenas de discussões que tive com professores de todo o país, não consigo pensar em uma única vez que alguém me disse: “Nosso programa DEI faz um ótimo trabalho apoiando [people like me].” Já perdi a conta de quantas pessoas disseram que o programa DEI da sua universidade era uma perda de tempo, ou que frequentaram alguma formação sobre diversidade ou preconceito que se atrapalhou no tratamento de tópicos importantes, em vez de fornecer slogans ou declarações banais para colocar em websites departamentais ou envolver-se no policiamento linguístico. Jamais esquecerei o professor cujo treinamento em diversidade do departamento lhes disse para não usarem a palavra “fumble” porque era um termo esportivo que afastaria as mulheres. Malarkey. (Você notou que eu disse “se atrapalhou” três frases atrás? Aposto que não.)
Embora tanto os dados quanto as anedotas digam que muito DEI é uma droga, isso não significa que tudo seja inútil. E certamente não significa que as disparidades, os preconceitos e as desigualdades não sejam problemas sérios que precisemos de resolver. Mas precisamos ser realistas – grande parte da reação contra a DEI foi conquistada. E deixe-me ser claro: ao dizer isso, estou argumentando em grande parte contra o meu próprio interesse. A minha carreira baseou-se no teste de métodos de redução de preconceitos em ensaios clínicos aleatorizados e controlados em larga escala, investigação que só foi possível graças aos milhões de dólares em financiamento dos Institutos Nacionais de Saúde – financiamento ao qual já não posso sequer candidatar-me. A actual reacção federal contra a DEI provavelmente acabou com todo esse empreendimento científico num futuro próximo. Portanto, não sou a favor da aniquilação total da DEI. Mas não podemos fingir que toda a DEI foi fantástica e revolucionária e que esta reação veio do nada.
Há muitas coisas que não podemos mais fazer, dizer ou financiar, graças a essa reação contra a DEI. Multar. Essa é a nossa realidade. Deveríamos combatê-lo em todos os lugares que pudermos, mas quer saber? Isso não nos impede de fazer o trabalho real, prático e diário para tornar as nossas salas de aula, departamentos e locais de trabalho mais inclusivos.
Os “esforços de DEI” que têm as evidências mais fortes por trás deles, aqueles que são construídos sobre modelos validados de mudança cognitivo-comportamental, são coisas que nós, como indivíduos, ainda podemos fazer. No final, as instituições vão sempre decepcionar-nos, quer seja devido a pressões políticas e de financiamento como as que estamos a ver agora, ou apenas devido à inércia institucional e à burocracia. No final, sempre cabe a nós, como indivíduos, fazer o trabalho.
São os esforços sustentados e diários dos indivíduos que criam mudanças significativas. Isso é o que a ciência diz, e é o que tenho visto nas minhas duas décadas como cientista-praticante, testando experimentalmente métodos de redução de preconceitos e trabalhando com organizações de diferentes profissões para implementar essas soluções baseadas em evidências. Deixe-me compartilhar alguns conselhos deste trabalho para nos ajudar a responder à questão de como avançar a partir daqui.
Busque soluções baseadas em evidências e baseadas em dados
Cientistas comportamentais como eu arrancam os cabelos por causa disso. Queremos que as pessoas analisem as evidências, ouçam os conselhos de especialistas e tomem decisões baseadas em dados. As pessoas não colocam um medicamento em seus corpos até que ele seja aprovado em extensos testes clínicos. Então, por que tentaríamos mudar o comportamento com treinamentos DEI que não foram testados experimentalmente?
“Baseado em evidências” não significa apenas que você está compartilhando informações revisadas por pares. Já perdi a conta de quantas vezes um professor me disse: “Os alunos queriam um programa de diversidade, então reuni as melhores informações que pude”. E não funcionou. Muitos treinamentos e programas DEI compartilham muitos fatos verdadeiros, relatando os resultados de estudos de pesquisa conduzidos adequadamente. Mas uma abordagem “baseada em evidências” significa que a forma como a informação é dada, e como a liga à acção e a torna útil na prática para as pessoas, também tem demonstrado ser eficaz.
Pior ainda do que os esforços não testados, muitas iniciativas de DEI apresentam abordagens que foram testadas e demonstraram não funcionar. Sabemos que algumas coisas podem sair pela culatra nos treinamentos DEI: coisas como supressão de pensamentos (só não pense em estereótipos!) ou ignorar status de grupo (tente não notar a raça de seus candidatos!) levam a mais preconceitos e maiores disparidades. Depois de abordar esse conteúdo em um treinamento na faculdade de medicina, um dos professores me mostrou uma apostila do treinamento de contratação de professores da universidade que ele havia concluído na semana anterior. O folheto dizia-lhes para fazerem exatamente as coisas que as evidências dizem para não fazer. Abordagens de DEI não testadas e ineficazes são galopantes.
Aprofunde-se nos dados que importam. Uma universidade com a qual trabalhei foi muito assertiva ao comemorar o fato de 7% de seu corpo docente ser negro, o que combinava perfeitamente com a demografia da cidade vizinha. Um dado tão lindo para destacar como um sucesso! Mas ao aprofundar o clima organizacional, ficou claro que o seu corpo docente negro estava infeliz e se sentia totalmente sem apoio. E descobriu-se que os 7% eram, na verdade, uma porta giratória – a maioria dos professores negros pediram demissão depois de um ou dois anos, e a universidade acabou sendo boa em substituí-los. “Alcançar 7 por cento” é uma vitória superficial e simbólica quando o seu corpo docente negro está infeliz e vê o seu clima como ativamente hostil a eles. Isso nos leva ao meu próximo conselho importante.
Concentre-se mais no prático do que no simbólico
Portanto, o financiamento para a “série diversificada de palestrantes” do seu departamento foi cortado. OK. Isso é péssimo! Eu gostaria que isso não tivesse acontecido. Mas e a série de palestrantes “regulares” do seu departamento? O rótulo de “diverso” que está sendo cortado não o impede de defender a contratação de palestrantes de grupos sub-representados. O resultado prático é trazer diversos palestrantes. Faça isso.
Então, a universidade agora diz que você não pode mais incluir essa declaração de diversidade em seu plano de estudos. OK. Bem, a sua universidade disse: “Inclua apenas leituras de homens brancos heterossexuais em seu plano de estudos”? Provavelmente não. Você ainda pode destacar diversas vozes em sua área, por meio de suas escolhas e esforços.
As batalhas simbólicas têm algum valor. Eu adoraria ter tanto o simbólico quanto o prático. Mas a prática é mais importante.
Concentre-se em melhorar os resultados para todos
À medida que estreitamos o nosso foco em métodos baseados em evidências que podemos utilizar para fazer progressos práticos na redução de preconceitos e no aumento da inclusão e da pertença, verifica-se que muitas dessas competências e ferramentas são úteis para todos.
Fazendo tomada de perspectiva e procurar informações individualizadas sobre outras pessoas são duas ferramentas baseadas em evidências que são eficazes na redução de preconceitos. São especialmente úteis em relação a pessoas de grupos estigmatizados, porque funcionam contra tendências pré-existentes de desconsiderar as perspectivas ou detalhes individualizantes dos membros desses grupos. Mas são simplesmente coisas boas para todos. Se você estiver individualizando seus alunos, conhecendo todos eles, será menos provável que você tire conclusões precipitadas sobre eles, e será mais provável que eles se sintam conectados e apoiados por você, levando a um melhor desempenho. As proibições contra o “DEI” não podem impedi-lo de conhecer os seus alunos e de tentar ver as coisas à sua maneira.
Quando as coisas ficam difíceis, nossos alunos e colegas marginalizados são muitas vezes os mais atingidos. Para a única mulher num departamento cheio de homens, o seu género é um factor de stress adicional, além de todos os factores de stress que todos no departamento têm. Um homem pode estar preocupado que os colegas o considerem menos se ele não conseguir a bolsa que deseja. Uma mulher tem a mesma preocupação, além da preocupação de que seu fracasso possa refletir negativamente em todas as mulheres. Políticas, programas e atividades que melhorem o bem-estar geral e reduzam o stress para todos podem ajudar especialmente os membros de grupos estigmatizados.
Outra ferramenta eficaz e baseada em evidências para reduzir preconceitos envolve pensar no futuro antes de tomar uma decisão importante. Por exemplo, se os membros de um comité de contratação decidirem que qualidades procuram numa nova contratação de docentes e se comprometerem com elas antes de olharem para a pilha de candidatos, isso ajudará a evitar que o preconceito influencie a tomada de decisão. Esta prática evita “preconceitos” de todos os tipos – não apenas preconceitos de raça/género, mas também preconceitos baseados no tipo de investigação (aplicada versus básica/teórica) ou estudos/arte/outros resultados (aquarelas versus tintas a óleo) ou qualquer outra coisa que seja relevante.
Respeite a autonomia
Uma das maiores falhas que vemos nos esforços não científicos de DEI é a falha em respeitar a autonomia das pessoas, tentando ditar como devem pensar, falar e agir. Implícito nisso está a presunção de que a forma como as pessoas pensavam antes era fundamentalmente errada, injusta, preconceituosa ou perversa.
Em contraste, uma característica central das abordagens DEI que funcionam é que respeitam a autonomia das pessoas e presumem que querem comportar-se de forma justa. Abordagens eficazes oferecem competências e ferramentas que as pessoas podem optar por aplicar conforme acharem adequado nos seus próprios contextos.
Inerente a isto está a realidade de que as pessoas precisam de ferramentas que possam personalizar para as suas circunstâncias específicas, em vez de abordagens padronizadas. Isto torna-os parceiros, e não alvos, do processo de mudança.
Seja ousado e perseverante
Até certo ponto, não importa se “DEI” está morto, em coma ou vivo e próspero. Não importa o status do empreendimento acrônimo, é o trabalho prático e sustentado dos indivíduos que cria mudanças significativas. Isso é trabalho e todos nós deveríamos estar fazendo isso. Os modelos científicos de mudança cognitivo-comportamental podem ajudar-nos a ter sucesso, se ouvirmos os especialistas e seguirmos as evidências.
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