Diversidade e meritocracia podem coexistir? (opinião)

Você deve ter notado que o termo “diversidade” desapareceu das páginas iniciais das empresas e das declarações de missão das universidades, sendo substituído pela linguagem menos controversa de “pertencimento” e “cultura”. Este ato de desaparecimento é, em parte, uma resposta ao medo de investigação, litígio ou retirada de subsídios federais, mas é mais fundamental do que isso. Reflete uma tensão desconfortável que vinha fermentando muito antes de o Presidente Trump tomar posse pela segunda vez – uma preocupação crescente sobre como as ações comuns que as instituições tomam para aumentar a diversidade afetam a sua capacidade de defender uma meritocracia, em que os “melhores” candidatos são selecionados.

Um colega que faz parte do conselho de planejamento estratégico de uma importante universidade americana me contou recentemente sobre uma conversa com seu presidente. Durante uma reunião sobre uma proposta para aumentar a diversidade do corpo docente, o presidente daquela universidade interveio: “A diversidade é importante para a nossa instituição? Sim. Mas não podemos sacrificar a qualidade. Não vamos baixar a fasquia”.

A proposta não mencionava qualificações ou alteração de padrões. No entanto, as palavras “aumentar a diversidade” dispararam um gatilho psicológico, sinalizando que o mérito seria comprometido. Você pode reconhecer esta associação. Frases como “contratação por diversidade” passaram a significar que falta competência ao candidato; a sigla “DEI” foi reapropriada para significar “não mereci”. E uma série de desafios de líderes empresariais e outros colocaram em causa as práticas de DEI das organizações devido à preocupação com o seu impacto numa meritocracia.

Meu pesquisarem colaboração com Eileen Suh e Yue Wu, sugere que esta crença num compromisso entre diversidade e meritocracia – a ideia de que os esforços para aumentar a diversidade minam as hipóteses de obter os “melhores” candidatos – é surpreendentemente difundida em inquéritos representativos a nível nacional aos americanos comuns e pode ser a chave para compreender o impasse político nesta arena.

Deixe-me oferecer uma declaração que não deveria ser controversa, embora muitas vezes pareça assim nos círculos liberais: o mérito é importante. É a base de praticamente todos os processos de seleção nas organizações. Como meus colegas dos departamentos de administração, psicologia e sociologia rapidamente apontariam, o que significa “meritocracia” é uma questão de debate. Mas devemos reconhecer, num nível básico, que o mérito – competências, capacidades e experiência – é muito importante quando se trata de selecionar candidatos. Para pegar emprestado do filósofo Michael Sandelpense em como você selecionaria um cirurgião para um ente querido. Se eles precisassem passar pela faca para remover o câncer, você iria querer o cirurgião mais experiente e habilidoso, e nada mais importaria.

Mas o mérito não é a única coisa que importa, especialmente quando se trata de ecossistemas mais amplos de organizações e universidades. Muitos também se esforçam para diversificar os seus corpos estudantis e docentes por outras razões, incluindo para corrigir erros históricos; cultivar experiências de aprendizagem dinâmicas e multifacetadas que exponham outras pessoas a novas perspectivas e experiências; e para atender às demandas de um mercado cada vez mais global.

A nossa investigação, que inclui amostras representativas a nível nacional de mais de 5.800 americanos, utiliza experiências para compreender o que as pessoas pensam que é o efeito causal da introdução de ações de promoção da diversidade nas probabilidades de obter os melhores candidatos. Descobrimos que a introdução de uma única e comum acção de diversidade diminui a crença das pessoas de que o processo de selecção será meritocrático. Os resultados também mostraram que essa crença estava polarizada politicamente. Os conservadores eram especialmente propensos a acreditar num compromisso entre diversidade e meritocracia e, surpreendentemente, os moderados e mesmo aqueles que se identificavam como ligeiramente liberais também acreditavam nisso, apenas em menor grau. Foram apenas aqueles que se identificaram como liberais ou muito liberais que não endossaram esta crença.

E não estamos falando de ações pesadas de diversidade, como mandatos de entrevistas (como o Regra de Rooney) ou vincular bônus ao alcance de números de diversidade, práticas que poderiam razoavelmente pressionar os gestores a comprometer a qualidade dos candidatos. Na nossa investigação, apresentamos apenas práticas em fase inicial, como esforços para expandir o conjunto de candidatos, que não estão relacionadas com a forma como os candidatos são avaliados.

Esta divisão nas crenças sobre o que a diversidade faz à meritocracia fornece uma lente poderosa através da qual podemos compreender o nosso actual estado de impasse. As organizações não conseguem descobrir como fazer a diversidade e a meritocracia de uma forma que satisfaça os americanos comuns em todo o espectro político. Eliminar o termo “diversidade” dos sites em vez de uma linguagem mais segura ou retirar discretamente as considerações de diversidade da seleção do conselho critérios é como jogar um tapete despretensioso sobre uma rachadura profunda e inconveniente na fundação. Apresentável de passagem, mas a falha ainda está presente.

Portanto, a questão de um milhão de dólares é: é possível conceber um processo de seleção que promova a diversidade e defenda uma meritocracia aos olhos tanto dos liberais como dos conservadores? Poderíamos eliminar as ações de diversidade e satisfazer os conservadores, mas irritar os liberais. Ou poderíamos incluí-los e satisfazer os liberais, mas alienar os conservadores. Teríamos que escolher um lado. Mas no processo de recolha de dados de pessoas de todo o país, aprendemos algo inesperado sobre por que liberais e conservadores divergem, o que sugere uma saída.

Passado pesquisar na psicologia social e política nos levou a esperar que os conservadores apoiariam menos as políticas de diversidade do que os liberais, porque são mais tendenciosos contra as minorias do que os liberais. Os nossos dados mostram que, em média, os conservadores têm opiniões mais negativas sobre a competência dos candidatos minoritários do que os liberais, mas também descobrimos que as diferenças de preconceito não explicam porque é que os conservadores acreditam que existe um compromisso entre diversidade e meritocracia e os liberais não. Os nossos dados apontam, em vez disso, para diferenças fundamentais no que os liberais e os conservadores consideram justo nesta área.

A visão de justiça dos liberais é a de justiça corretiva – um meio de tornar mais justo um sistema que atualmente é injusto. As ações de promoção da diversidade são vistas como uma forma de corrigir injustiças do passado, em que grupos sub-representados foram excluídos ou de outra forma prejudicados nos processos de seleção. Os conservadores consideram que o actual sistema de selecção já é imparcial e, portanto, interpretam a utilização de acções de promoção da diversidade como um desvio injusto da neutralidade. Devido a estas lentes de justiça conflitantes, mesmo os esforços de divulgação em fase inicial – como o recrutamento em faculdades historicamente negras – podem desencadear um colapso de confiança.

No entanto, verifica-se que podemos conseguir que liberais e conservadores concordem, alterando a arquitectura do processo de selecção para abordar as suas respectivas preocupações de justiça. Por exemplo, pense em um processo de seleção em duas etapas. Na primeira fase, as organizações recorrem a uma série de ações de promoção da diversidade, como o alargamento dos esforços de recrutamento, o ajuste dos anúncios de emprego para garantir que mais pessoas se sintam confortáveis ​​em candidatar-se e a sensibilização para o preconceito. Contudo, as decisões finais de selecção são então ignoradas em relação aos antecedentes demográficos dos candidatos – um sinal claro de que a identidade não pode influenciar quem é seleccionado.

Num dos nossos estudos mais reveladores, estabelecemos uma parceria com o gabinete de admissões de uma importante escola de negócios dos EUA. Pesquisamos mais de 1.000 atuais alunos e ex-alunos de MBA – as mesmas pessoas cujas carreiras dependem do valor percebido de seu diploma – sobre como conseguir os melhores candidatos no contexto de admissões de MBA. Metade deles viu uma descrição dos esforços reais de diversidade da sua instituição, seguida de uma nota indicando que a sua escola utilizaria avaliações “cegas” para tomar decisões finais de selecção. A outra metade (a condição de controle) viu a mesma descrição dos esforços de diversidade sem a prática cegante. Em seguida, perguntamos a todos se eles achavam que o processo seria eficaz para conseguir os melhores candidatos possíveis.

Na condição de controlo, observamos visões fortemente polarizadas: 80% dos estudantes e ex-alunos liberais acreditavam que o processo de selecção seria eficaz, mas apenas 45% dos conservadores o fizeram. Na condição de avaliação cega, contudo, esta lacuna diminuiu acentuadamente: 79 por cento dos liberais ainda pensavam que o processo de selecção seria eficaz, e agora 66 por cento dos conservadores também pensavam. Os liberais concordavam com avaliações cegas, desde que fossem precedidas de esforços de boa-fé para promover a diversidade. Os conservadores aceitaram múltiplas ações iniciais de promoção da diversidade, desde que pudessem confiar que as decisões finais não seriam influenciadas pela identidade. A maioria das pessoas em ambos os grupos não via a diversidade e a meritocracia como uma compensação.

Os processos de seleção são os guardiões das organizações compostas por americanos de todo o espectro político. Não há problema se as pessoas não concordarem sobre qual candidato é o melhor, desde que aceitem o processo como justo e legítimo. Não deveríamos tratar a diversidade e a meritocracia como se fossem as duas extremidades de uma gangorra. Podemos encontrar maneiras de fazer as duas coisas de uma forma que funcione para mais pessoas do que você imagina.